Reorganisatie of conflict vaker reden om baan te verlaten: wat telt bij ontslag

Een groter deel van de werknemers die hun baan verlieten, noemt een reorganisatie, bezuiniging, faillissement of arbeidsconflict als belangrijkste reden. Dat blijkt uit cijfers die het CBS op 24 september publiceerde. Wie nu zelf een ontslagvoorstel krijgt, hoeft daar niet ter plekke voor te tekenen: eerst telt welke route de werkgever kiest en welke rechten daarbij horen. Het onderzoek beschrijft 2025 en vergelijkt dat met 2022; het voorspelt niet hoeveel Nederlanders de komende maanden hun baan verliezen. De cijfers gelden voor Nederland, niet voor België, waar andere ontslagregels gelden.

Minder vertrek naar een nieuwe baan

In 2022 gaf 4,9 procent van de vertrekkende werknemers bedrijfseconomische redenen of een arbeidsconflict als belangrijkste aanleiding; in 2025 was dat 8,1 procent. Het aandeel dat vertrok voor een andere baan of een eigen bedrijf daalde juist van 42,3 naar 37,7 procent. Dat zijn aandelen van de gemeten beëindigingen van een hoofdbaan, inclusief vrijwillig vertrek. Het CBS telde gemiddeld 618.000 beëindigingen per kwartaal in 2025, minder dan de 677.000 in 2022. Een groter aandeel in een kleinere totale stroom is dus niet hetzelfde als zeggen dat elk soort ontslag vaker voorkomt.

Na het baanverlies

De volgende drie maanden zijn voor veel betrokkenen onzeker. Volgens het CBS had van de mensen die in 2025 om een bedrijfseconomische reden hun baan kwijtraakten na één kwartaal 53 procent geen werk: ongeveer 32 procent was werkloos en 21 procent zocht niet actief of was niet direct beschikbaar. Bij het aflopen van een tijdelijk contract was 57 procent na een kwartaal niet aan het werk. Deze groepen verschillen, dus de cijfers bewijzen niet dat een reorganisatie op zichzelf een slechtere kans op werk veroorzaakt. Ze laten wel zien waarom een buffer en tijdig zicht op de uitkeringsregels ertoe doen.

Niet elk vertrek is een ontslag door de werkgever

Het woord ‘ontslag’ in deze statistiek is ruimer dan de brief die iemand van zijn baas krijgt. De werknemers geven in een enquête zelf de belangrijkste reden op waarom hun hoofdbaan stopte. Ook wie uit eigen beweging naar een nieuwe baan gaat, telt mee. Bovendien gooit de gepubliceerde vergelijking bedrijfseconomische redenen en arbeidsconflicten op één hoop. Een arbeidsconflict gaat juridisch niet automatisch langs dezelfde route als een reorganisatie. Je kunt uit 8,1 procent daarom niet afleiden hoeveel werkgevers bij UWV toestemming vroegen om functies te schrappen.

Wat moet een werkgever aantonen?

Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen moet de werkgever doorgaans toestemming aan UWV vragen als de werknemer niet instemt. Het bedrijf moet onderbouwen waarom banen verdwijnen, welke functies geraakt worden, waarom de gekozen werknemers aan de beurt zijn en waarom herplaatsing in passend werk niet lukt, ook niet met scholing. Een cao kan in plaats daarvan een onafhankelijke ontslagcommissie aanwijzen. Een werkgever mag dus niet alleen een tegenvallende omzet noemen en daarmee de procedure overslaan. Vraag naar de onderbouwing en bewaar de stukken; bij een individueel conflict kan juist de kantonrechter de bevoegde route zijn.

Een handtekening verandert de route

Werkgever en werknemer kunnen ook samen het dienstverband beëindigen via een vaststellingsovereenkomst. Dan loopt het ontslag niet door de gewone UWV-toets. Controleer de einddatum en de opzegtermijn voordat je tekent: volgens UWV begint een eventuele WW-uitkering pas nadat de wettelijke opzegtermijn is verstreken. Bij zo'n overeenkomst is een wettelijke transitievergoeding niet automatisch verschuldigd, al kun je wel een andere vergoeding afspreken. Na ondertekening mag je je binnen twee weken schriftelijk bedenken; als de werkgever die termijn niet noemt, zijn dat drie weken. Vraag bij twijfel advies aan een vakbond, rechtsbijstandverlener of arbeidsrechtjurist.

Vergoeding is afhankelijk van de ontslagvorm

Wordt een contract door de werkgever opgezegd of niet verlengd, dan bestaat meestal recht op een transitievergoeding. De basis is een derde bruto maandsalaris per volledig dienstjaar, plus een evenredig deel voor de rest van het contract. Dat bedrag is niet hetzelfde als een gegarandeerde nettobetaling: belastingen en de concrete loonbestanddelen tellen mee. Er zijn uitzonderingen, onder meer bij faillissement en soms bij een vervangende cao-voorziening. Een rekenhulp van de Rijksoverheid geeft een eerste indicatie, maar de daadwerkelijke afspraak en ontslagroute bepalen wat iemand krijgt.

Vraag WW rond de eerste werkloze dag aan

Wie geen nieuw werk heeft, kan bij UWV vanaf één week vóór de eerste werkloosheidsdag WW aanvragen, en bij voorkeur uiterlijk één week erna. Houd DigiD, de laatste loonstrook, het arbeidscontract, de einddatum en eventueel de vaststellingsovereenkomst klaar. Te laat aanvragen kan tijdelijk een lagere of geen uitkering betekenen; voldoen aan de overige WW-voorwaarden blijft nodig. De aanvraag duurt volgens UWV ongeveer een halfuur en een beslissing volgt doorgaans binnen vier weken na de eerste werkloosheidsdag of, bij latere aanvraag, na de aanvraag. Zet dus niet pas na enkele weken de eerste stap.

De arbeidsmarkt is niet overal hetzelfde

De CBS-meting over vertrekredenen eindigt in 2025. Een recenter maar ander meetpunt laat zien dat in augustus 2026 408.000 mensen werkloos waren, 4,0 procent van de beroepsbevolking. Dat is geen directe voortzetting van de ontslagcijfers: werkloosheid telt mensen die zoeken en beschikbaar zijn, terwijl de vertrekenquête ook mensen omvat die meteen nieuw werk vonden of de arbeidsmarkt verlieten. UWV noemt de arbeidsmarkt nog altijd gespannen, ondanks het geleidelijk oplopende aantal WW-uitkeringen. Beroep en regio maken veel uit; niemand kan uit een landelijk gemiddelde zijn eigen kans op een nieuwe baan aflezen.

De bruikbare conclusie is dus tweeledig. De nieuwe cijfers tonen een verschuiving van vrijwillige baanwissels naar vertrek wegens economische problemen of conflicten, maar zijn geen aankondiging van een landelijke ontslaggolf. Voor iemand die vandaag een voorstel krijgt, is vooral de concrete vorm belangrijk: vraagt de werkgever een vergunning aan, eindigt een tijdelijk contract vanzelf of ligt er een overeenkomst om samen te tekenen? Die keuze raakt de toetsing van het ontslag, mogelijke vergoeding en start van WW. Lees de stukken, vraag zo nodig deskundige hulp en noteer de eerste werkloosheidsdag voordat de aanvraagtermijn verstrijkt.